Compétences : le concept est pratique, et peut-être trop, car on peut y faire entrer tout ce qui est attendu d’un salarié, souvent sous la forme d’interminables listes d’injonctions plutôt que de véritables qualités professionnelles. Il est tentant à partir de là de dénoncer le danger de son caractère manipulatoire. Mais il est préférable de prendre le temps de distinguer les usages et les enjeux et de relever comment, derrière la manière dont les services de gestion des ressources humaines s’en servent, les entreprises se débattent aussi avec difficulté avec l’enjeu du travail réel et de la contribution des salariés à la performance productive. Si la notion de compétence a connu un réel essor dans la formation et dans les entreprises et si la gestion des compétences s’est amplement diffusée, il n’est pas certain que la contribution apportée par les salariés dans le travail réel, au-delà du prescrit, soit véritablement reconnue dans les formes d’organisation actuelle. La gestion des compétences a eu tendance à se développer comme un process RH qui n’a que peu à voir avec une intervention des gestionnaires de ressources humaines sur l’organisation et la place du travail. A l’heure où les enjeux de santé au travail les invitent à réinvestir les questions d’organisation, il est à espérer qu’ils ne se laissent pas tenter par une institutionnalisation des questions de santé au travail dans un nouveau process, sans lien avec celui de la gestion des compétences.